Якорь карьеры — что это такое

Темы: КадрыОрганизация бизнесаСотрудники

Понимание того, что это такое — якорь карьеры, будет полезно для любого руководителя или менеджера по персоналу. Согласно теории Эдгара Шейна, якорь карьеры — это глубинные побуждения и стремления сотрудника, касающиеся направления его профессионального развития и затрагивающие вопросы его мотивации в трудовой деятельности. Помочь в определении того, что является якорем карьеры, может простой и тест, правильная интерпретация которого может значительно повысить производительность труда работников и улучшить эффективность деятельности всей компании.

Якорь карьеры — что это такое

Понятие «якорь карьеры» было придумано американским психологом и специалистом по менеджменту Эдгаром Шейном во второй половине 20-го века. Он посвятил достаточно много времени своей жизни изучению вопросов, связанных с организацией труда, управлением персоналом и карьерным ростом. Будучи как теоретиком, так и практиком в сфере менеджмента, Эдгар Шейн отметил, что у каждого работника можно выявить свои основные черты мотивации и ожиданий от карьеры.

Доминирующие представления человека о карьере являются сугубо личными и формируются под влиянием нескольких факторов — как психологического портрета самого человека, так и его имеющихся профессиональных навыков, и знаний. Как и другие черты психики, карьерные якоря могут изменяться под действием различных внешних факторов, однако в общем случае являются достаточно стабильными убеждениями, которые, при необходимости, могут быть относительно легко определены профессиональным менеджером по персоналу или психологом.

Вопрос личностных ценностей в сфере карьеры крайне важен с точки зрения разработки принципов мотивации персонала на предприятии. Ведь человек будет наиболее мотивирован на выполнение работы, когда она в полной мере оправдывает его собственные ожидания и предоставляет ему именно то, что он хочет получить от рабочего процесса и своей профессиональной реализации.

В рамках своих исследований Эдгар Шейн определил, что несмотря на то, что ценности и стремления каждого человека являются сугубо индивидуальными, их все же можно объединить в определенные основные виды якорей карьеры, а значит — и обеспечить систематизацию взаимодействия работника и работодателя таким образом, чтобы при этом максимально учитывались потребности и цели каждого участника трудовых взаимоотношений.

Карьерные якоря не являются абсолютными показателями. Любой человек содержит в себе как минимум несколько различных якорей, однако практически всегда один из них является доминирующим. При этом следует помнить, что в отдельных ситуациях мнение человека может изменяться — так как карьерные якоря формируются не только на основании психики, которая тоже подвержена изменениям, но также на базе личного опыта, мнения и воздействия окружающих, и профессиональных умений, и навыков.

Эффективный процесс организации труда подразумевает обеспечение возможностей для самореализации сотрудникам со всеми типами карьерных якорей, однако, при этом, предполагает возможность выделения для них различных индивидуальных преференций, основываясь на их личных ценностях. И за счет использования этой достаточно простой методики, можно значительно повысить удовлетворенность всех работников своим рабочим местом и решать множество иных важных задач, которые встают перед каждым руководителем или менеджером по персоналу.

Зачем нужно знать якоря карьеры сотрудников

Каждому руководителю или менеджеру по персоналу, который хочет добиться максимальной эффективности труда от своих подчиненных, будет полезно ознакомиться с теорией карьерных якорей, их видами и методиками использования в формировании мотивации трудящихся. Так, анализ карьерных якорей и соответствующая корректировка взаимоотношений с трудящимися на основании полученной информации предоставит возможность решать следующие задачи:

  • Улучшение психологического микроклимата в коллективе. Если каждый работник чувствует, что его потребности удовлетворяются, а его деятельность на работе — прямо соответствует его идеалам, это позитивно сказывается на всех аспектах его трудовой деятельности, но в первую очередь — на взаимоотношениях в коллективе.
  • Снижение стресса работника. За счет работы в соответствии со своими интересами и принципами, сотрудник чувствует себя по-настоящему комфортно. Это снижает его уровень стресса. А стресс на работе может повлиять на множество иных аспектов труда, как прямо, так и косвенно — например, приводя к падению продуктивности, увеличению частоты больничных и созданию конфликтных ситуаций.
  • Повышение лояльности к компании. Если работник замечает, что руководство и компания заботятся о том, чтобы ему было удобно работать, и чтобы работа соответствовала его ожиданиям — он обязательно сможет это оценить по достоинству. А это приведет к повышению лояльности к бренду компании-работодателя и значительному снижению различных рисков.
  • Рост эффективности труда. Когда работник трудится без стресса, является лояльным и в целом получает работу, соответствующую его ожиданиям и стремлениям, это напрямую влияет на непосредственную продуктивность его труда. Таким образом, сотрудник повышает количество фактической выработки, улучшает качество обслуживания клиентов и в целом начинает приносить работодателю больше прибыли.
  • Снижение текучести кадров. Довольный работник вряд ли захочет менять свое рабочее место — даже если в процессе переманивания сотрудников ему предложат более выгодную зарплату и какие-либо дополнительные бонусы. Таким образом, исследование якорей карьеры и корректировка отношения к сотрудникам может помочь понизить текучесть кадров на предприятии.
  • Оптимизация карьерного развития сотрудников. В соответствии с карьерными якорями работников можно достаточно легко определить, насколько будет тот или иной специалист подходить для того, чтобы занимать определенную должность. Это позволит заранее планировать развитие резерва кадров на предприятии, а также обеспечивать подбор наиболее эффективного персонала на тех или иных рабочих местах.
Карьерные якоря работодатель может применять не только для того, чтобы обеспечивать фактическое улучшение условий труда работников. Также, их можно изучать и исследовать и для того, чтобы избавляться от неэффективных работников, чьи идеалы не соответствуют идеалам компании, и чей подход к рабочей деятельности сам по себе является в итоге неэффективным в рамках конкретной ситуации.

Виды якорей карьеры по Шейну

Как уже было упомянуто ранее, существует несколько основных групп идеалов, характерных для работников. Понимание того, какие якоря карьеры характерны для того или иного работника позволит принимать соответствующие меры в рамках взаимодействия с ним со стороны руководителей или коллег. При этом полезно будет осознание своих карьерных якорей и самому сотруднику — оно поможет ему снизить свой стресс, лучше взаимодействовать с коллегами и полностью осознавать свое место в рамках того или иного субъекта хозяйствования. Каждый из видов карьерных якорей следует рассмотреть чуть более подробно.

Технико-функциональный якорь

Этот якорь карьеры предполагает, что сотрудник в первую очередь заинтересован в том, чтобы стать эффективным специалистом в своей профессии с точки зрения непосредственно технических деталей ее выполнения. Специалисты, для которых характерно превалирование этого якоря, больше всего ценят возможность признания в них их мастерства и профессионализма. Они часто участвуют как в создании кружков качества на предприятии, так и во внерабочих ассоциациях и объединениях специалистов своего профиля — с целью повышения своей квалификации, улучшения профессиональных навыков и получения признания.

Не обязательно, что специалисты, имеющие доминирующий технико-функциональный якорь, являются именно работниками в технической сфере, хоть эта корреляция встречается довольно часто. Они могут быть в том числе специалистами в сфере межличностного общения и коммуникаций, оказания различных услуг, но в любом случае будут рассматривать свою работу как способ профессиональной реализации.

Эффективные меры мотивации таких сотрудников заключаются в том, что руководство должно обеспечивать возможность профессионального развития подобного человека в рамках его профессии. Предложение участия в различных семинарах и конференциях, повышения квалификации или в целом предоставление вознаграждения именно за успешность его, как специалиста — будут куда более эффективным способом мотивации, чем прямое денежное поощрение или предоставление руководящей должности. При этом такие специалисты заинтересованы не только в факте вознаграждения, но и в признании их профессионализма в том числе путем поручения им все более сложных задач по направлению их деятельности.

Якорь менеджмента

Про таких сотрудников можно сказать, что они прирожденные лидеры — в работе и карьере их привлекает в первую очередь возможность управлять. При этом они одинаково могут ценить возможность управлять как подчиненными людьми, так и происходящими процессами на предприятии. Для них характерно минимальное наличие привязанности к своей профессии в целом, если только она напрямую не связана с управлением.

Они не стремятся к профессиональной самореализации как к признанию в них эффективного специалиста-исполнителя, а хотят добиваться лучших результатов путем расширения своей власти и возможностей по управлению пространством, процессами и подчиненными на предприятии. Они заинтересованы в первую очередь в понимании и причастности к глубинным механизмам организации рабочего процесса и могут стать ценными работниками из-за наличия подобной инициативы.

Меры воздействия в рамках мотивации на таких сотрудников должны быть соответствующими. Так, повышение в должности и расширение сферы ответственности — для них наилучший метод вознаграждения, и, соответственно, наиболее неприятным для них потенциальным методом дисциплинарного воздействия будет лишение их определенных рычагов влияния. При этом для них возможность управления сама по себе уже может считаться вознаграждением — более эффективным, чем повышение заработной платы с сохранением уже имеющейся должности. Такие работники часто заинтересованы в том, чтобы добиться вершины карьеры с точки зрения организации труда — то есть, стать представителями высшего руководства, причем эта возможность привлекает их больше, чем самореализация в своей профессии — они могут легко отказаться от нее, если перед ними появятся перспективы становления не исполнителем, но руководителем.

Якорь независимости и самостоятельности

Такие работники больше всего будут ценить в своей карьере возможность быть независимыми и не находиться в каких-либо рамках и ограничениях. Любые жесткие меры воздействия — будь это дресс-код, строгий распорядок дня, фиксированные должностные инструкции, влияют на них крайне негативно. Они стремятся упорядочивать свою работу самостоятельно, исходя из своего собственного видения и ценя больше всего именно свою независимость.

Нежелание таких работников придерживаться установленных правил и жесткого регламента отнюдь не значит, что они являются менее продуктивными работниками. Во многих ситуациях эффективность их труда при предоставлении должного уровня свободы, может оказаться намного выше, чем у специалистов, чья деятельность строго регламентирована. Также, они, вопреки распространенному мнению, могут быть и командными игроками, если команда не посягает на их независимость. Однако чаще они предпочтут все же индивидуальную работу.

Соответственно, работники, для которых решающее значение имеет именно этот якорь карьеры, скорее предпочтут низкооплачиваемую работу, в которой за ними будет сохраняться свобода и независимость, чем высокооплачиваемую, но имеющую множество излишних по мнению такого работника, ограничений. Работать с таким специалистом менеджеру по персоналу может быть очень сложно, если не иметь понимания этого якоря. И наоборот — эти сотрудники одни из наиболее простых в определении мотивации, если руководитель понимает, что именно им можно предоставить и имеет возможности повлиять на это.

Так, к наилучшим мерам мотивации для таких работников можно отнести возможность им самостоятельно определять составляющие своего рабочего процесса. Им можно доверить индивидуальную работу над проектом от начала и до конца. В то же время групповые задачи, в которых они не являются руководителями и организаторами предоставлять им не стоит. Хорошим методом вознаграждения может стать возможность работать по гибкому графику или путем дистанционной работы. Подобную выгоду сотрудник с этим профессиональным якорем оценит куда более высоко, чем простое повышение заработной платы.

Якорь общественной пользы

Многие люди получают наибольшее удовлетворение от такой работы, в которой они могут оценить ее результаты по сформированной общественной пользе. Так, подобный карьерный якорь часто характерен для людей, выбирающих работу «по устремлению сердца» — для них важна сама возможность заниматься каким-либо определенным делом, которое они считают важным для себя и окружающих. Поэтому они часто выбирают профессии, связанные с помощью людям — здравоохранение, работа в правоохранительных органах или образовании.

Подобные работники часто считаются идеальными исполнителями — ведь они действительно ощущают удовлетворение от самого факта того, что правильно выполненным заданием принесли пользу своему руководителю. Однако необходимо помнить, что им нужен постоянный эмоциональный отклик от работы — работу рутинного характера, или работу, которая не обеспечивает демонстрацию позитивного воздействия их деятельности поручать им не стоит.

Мотивировать таких сотрудников можно достаточно просто — они высоко оценивают даже простую благодарность за выполнение своих трудовых задач. Руководителю необходимо всегда следить за тем, чтобы такой сотрудник всегда мог ощущать себя полезным и уместным — и связанные с этим поощрения будут наилучшим способом повышения его эффективности труда и обеспечения должного уровня психологического комфорта. Однако необходимо помнить о том, что подобные сотрудники могут оказаться трудоголиками — и в некоторых случаях следует следить за тем, чтобы их стремление помогать не принесло  в будущем больше негативных , чем позитивных последствий.

Якорь стабильности

Сотрудники, для которых характерно доминирование этого якоря в своей мотивации и стремлениях, могут быть достаточно сложными для руководителя. Больше всего в своей карьере они ценят стабильность и возможность продолжать работать в выбранной сфере и на выбранной должности. Им важно, чтобы работа не подразумевала никаких значительных изменений — и даже позитивные изменения могут вызывать у них определенный дискомфорт из-за изменения привычного хода вещей. При этом планомерный, стабильный и относительно предсказуемый карьерный рост для них является огромным преимуществом при выборе профессии.

За счет этого наибольшее количество людей с подобным основным якорем карьеры трудятся на государственной службе и в иных структурах, которые могут гарантировать большую стабильность как самого рабочего места, так и непосредственно характера работы и карьерного роста в своей профессии. Их не слишком интересует практическое выполнение каких-либо задач, поиск новых решений, управление или профессиональная самореализация. Поэтому повлиять на их эффективность труда в сторону ее повышения может быть достаточно сложно.

Однако, мотивировать таких работников все-таки можно. В первую очередь руководителю следует понимать, что они и так работают именно столько, сколько считают необходимым для сохранения нынешней стабильной ситуации. Поэтому повышение плана, о котором сотрудники были предупреждены, и которое проводится медленно и постепенно — вряд ли доставит им много неудобств. Заблаговременное предупреждение обо всех планируемых изменениях и наиболее мягкое и вдумчивое объяснение сотруднику о том, что его такие изменения коснутся минимальным образом, может помочь снизить потери эффективности труда от стресса, вызванного переменами.

В целом, в отношении подобных работников лучше всего работают традиционные и даже считающиеся устаревшими методы мотивации — предоставление отдыха по плану, обеспечение стабильных и единообразных регулярных премий при выполнении всех показателей будут наилучшим способом мотивировать этих сотрудников. Внезапное же повышение в должности или незапланированное предоставление новых возможностей для работы напротив — скорее вызовут у таких работников стресс и негативно скажутся на их продуктивности.

Якорь вызова или испытания

Определенные категории людей, имеющих этот якорь в качестве доминирующего, стремятся всегда ставить себе сложно достижимые цели — и достигать их. Такие работники заинтересованы первоочередно в том, чтобы добиваться поставленного результата и устанавливать себе новые, все более высокие планки. При этом основное ядро их мотивации происходит не столько из выбранной карьеры или профессиональных задач, сколько из их внутреннего стремления достичь чего бы то ни было.

Характерной чертой практически всех сотрудников, имеющих подобный карьерный якорь, можно назвать то, что они практически всегда не нуждаются во внешних стимулах мотивации. Они сами устанавливают себе задачи, и сами получают удовлетворение от их достижения. И худшее, что может сделать любой руководитель — это помешать сотрудникам сталкиваться с определенными вызовами и преодолевать их.

Конечно, подобный работник может показаться идеальным для многих менеджеров по персоналу, однако это не так. Ключевым недостатком подобных работников является их чрезвычайно низкая эффективность, когда им приходится сталкиваться с повседневной рутинной работой. Им постоянно необходимы новые, ответственные и важные задачи, или, как минимум, задания, которые будут сложнее предыдущих.

Соответствующим образом необходимо и работать с мотивацией таких трудящихся. Они хорошо оценят прямое вознаграждение их эффективных решений и впечатляющих усилий. При этом также они ценят такие ситуации, когда руководитель демонстрирует им доверие и саму готовность предложить все большие задачи. Они могут быть довольны и повышением в должности — так как оно однозначно принесет новые вызовы, и назначением на должность руководителя — так как это тоже будет предусматривать определенное испытание для их способностей. В то же время, такие работники практически равнодушны к простому повышению оплаты труда или к выплатам премий, не привязанных к достижению конкретных результатов.

Якорь предпринимательства

Возможность создавать что-то свое — это важный стимул для многих работников, особенно для тех, которые имеют якорь предпринимательства в качестве основного. Этот якорь предполагает, что наивысшей ценностью в карьере человек считает в любом случае создание собственного бизнеса или получение в свое распоряжение части рычагов влияния так, чтобы он мог считать все происходящее именно «своим». Это не обязательно должно быть предоставление ему пакета акций и места в совете директоров — вполне достаточно будет возможности построить с нуля свой собственный отдел в компании, разработать и вести свой собственный продукт или проект.

Работать с такими сотрудниками руководителю может быть достаточно сложно. Им неинтересны простые задачи — не с точки технической сложности или необходимости управления либо непосредственно затраты ресурсов на решение задач, а с точки зрения комплексности. Лучше всего они проявляют себя, работая в больших командах над отдельными проектами, когда у них есть доступ ко всем аспектам этого проекта — и возможность считать его полноценно «своим делом».

Следует обратить внимание, что работники с этим карьерным якорем имеют достаточно высокие риски увольнения и текучести кадров, что следует учитывать руководителю. При этом, грамотная мотивация способна предупредить такую текучесть и минимизировать их вероятность ухода с работы в пользу открытия собственного дела.

В целом, мотивировать таких работников достаточно просто — необходимо дать им в рамках предприятия сформировать что-то свое. На них можно и нужно возлагать ответственность за какой-то комплексный и целостный участок деятельности, предоставляя им возможность работать со всеми его аспектами. Иные методы мотивации, заключающиеся в сугубо формальных выплатах премий или повышениях могут показаться оправданными с точки зрения продуктивности труда таких работников — но скорее всего они будут повышать эффективность своей деятельности только потому, что повышение их доходов приблизит их к возможности открыть свой собственный бизнес.

Якорь стиля жизни

Не для каждого человека карьера является чем-то важным в жизни. Многие рассматривают ее как неотъемлемую часть своего жизненного пути, другие же — считают лишь необходимостью. Люди, для которых характерен якоря стиля жизни относятся к таким, что ценят в первую очередь внерабочие ценности — семью, хобби, спорт или иные виды занятий. При этом работа для него важна настолько, насколько она будет соответствовать его привычному способу жизни.

Следует отличать человека с якорем стиля жизни, от человека, имеющего якорь независимости. Последнему может быть крайне интересна и ценна работа, которая предоставляет ему свободу, Человек же с якорем стиля жизни заинтересован именно во внерабочей деятельности как таковой.

Работа с подобными сотрудниками достаточно простая. Следует понимать, что высшей ценностью работа и профессиональная реализация для него не являются и не будут ими. Однако, почти любой современный человек все равно вынужден работать. Сотрудник, ценящий свой стиль жизни, будет ценить и работу, которая позволяет ему наиболее полно жить своей жизнью за пределами работы — и вряд ли променяет ее на более высокооплачиваемую, но не предоставляющую таких же преференций.

Поэтому для мотивации такого работника достаточно обеспечивать ему возможность регулярно получать дополнительные преференции в виде отгулов или дополнительных отпусков по возможности — подобное вознаграждение он оценит куда лучше, чем какое-либо другое. Прямые денежные поощрения будут работать не так хорошо, а в повышении нагрузки на себя, пусть даже путем профессионального роста и продвижения по карьерной лестнице он будет заинтересован только если ему потребуются средства для поддержания своего привычного уровня жизни.

Тест Шейна на определение якоря карьеры

Последним, но не самым важным вопросом для каждого руководителя является то, как определить якорь карьеры. Одним из достоинств такого подхода к оценке мотивации персонала и путей организации труда с ним является то, что у большинства сотрудников есть четко выраженный якорь карьеры, узнать который не составляет труда. Обычно понять его можно, просто задав ряд вопросов работнику и напрямую спросив его об основных ценностях — достаточно лишь презентовать основные виды якорей, и он может сам выбрать наиболее подходящий.

Конечно, в некоторых случаях проще будет провести небольшой тест на якорь карьеры. Он позволит избавиться от рисков того, что работник будет отвечать так, как это хочет услышать работодатель. Простой тест на определение якоря карьеры по Шейну может выглядеть следующим образом:

  1. Сначала необходимо задать сотруднику вопросы из следующего списка, предложив ответить на них по шкале от 1 до 10, насколько важно для них то или иное утверждение, насколько они с ним согласны, или насколько оно соответствует желаниям сотрудника.
  2. После этого необходимо сгруппировать баллы ответов на тест по восьми группам, соответствующим разным якорям карьеры и определить доминирующие для сотрудника ценности.

Вопросы к тесту:

  1. Выстраивать свою карьеру строго по своей профессии в рамках своего образования.
  2. Наблюдать и контролировать людей, иметь возможность влиять на них.
  3. Иметь право самостоятельно определять свой рабочий процесс и быть независимым от правил.
  4. Иметь социальные гарантии и стабильный оклад без рисков увольнения.
  5. Помогать другим людям с помощью своих навыков и умений.
  6. Решать задачи, с которыми не могут справиться другие.
  7. Жить так, чтобы карьера не мешала семье и хобби.
  8. Создать что-то, чем вы сможете гордиться.
  9. Работать по своей специальности, вместо получения более высокой должности, которая не связана с ней.
  10. Быть первым руководителем в организации.
  11. Работать без установленного графика.
  12. Работать в компании, которая надёжна и стабильна на рынке.
  13. Сделать мир лучше.
  14. Быть лучше других сотрудников.
  15. Не отказываться от увлечений.
  16. Построить свой бизнес.
  17. Получить звание лучшего в профессии.
  18. Стать руководителем.
  19. Работать без постоянного контроля.
  20. Оставаться на одном месте жительства без командировок.
  21. Видеть, что работа приносит кому-то пользу.
  22. Решать действительно важные вопросы без рутины.
  23. Иметь дополнительные выходные и дни отпуска.
  24. Получать возможность реализовывать свои идеи.
  25. Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции.
  26. Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность.
  27. В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии.
  28. Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой деятельности.
  29. Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу другим.
  30. Соревнование и выигрыш – это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры.
  31. Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится.
  32. Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры.
  33. Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией.
  34. Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации.
  35. Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса.
  36. Я бы предпочел работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт.
  37. Я бы хотел посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели.
  38. Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования.
  39. Выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере.
  40. Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес.

Ключ к тесту выглядит следующим образом:

1, 9, 17, 25, 33 — технико-функциональный якорь

2, 10, 18, 26, 34 — якорь менеджмента

3, 11, 19, 27, 35 — якорь независимости

4, 12, 20, 28, 36 — якорь стабильности

5, 13, 21, 29, 37 — якорь общественной пользы

6, 14, 22, 30, 38 — якорь вызова

7, 15, 23, 31, 39 — якорь стиля жизни

8, 16, 24, 32, 40 — якорь предпринимательства.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (28 голос., средний: 4,10 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>