Как переманить сотрудника у конкурента из другой компании

Темы: КадрыОрганизация бизнесаПрием на работу

Вопрос того, как переманить сотрудника из другой компании, с каждым днем становится все более актуальным для многих специалистов по кадровому делу и HR-менеджеров, а в некоторых случаях — является их основной задачей в рамках должностных обязанностей. При этом переманивание сотрудника у конкурента предполагает достаточно объемный комплекс работ, в котором может помочь как удобный пошаговый алгоритм, так и соблюдение некоторых базовых принципов.  Узнайте, как переманить работника, какие могут быть последствия у таких действий и что еще нужно знать в контексте агрессивного хедхантинга работодателю и самому работнику.

Как переманить сотрудника и можно ли это делать по закону или бизнес-этике

В современном бизнесе все более востребованным и эффективным инструментом подбора персонала, особенно в отношении высококвалифицированных специалистов, становится хедхантинг. Пассивный поиск работников, путем публикации вакансий и отбора подходящих соискателей, конечно, все еще остается самым популярным и широко применимым методом подбора работников и устранения кадрового дефицита, однако во многих случаях не может эффективно решать задачи, стоящие перед менеджером по персоналу или работодателем.

Так, например, во многих сферах сейчас предприятия могут испытывать не то что переизбыток сотрудников, когда на одно вакантное рабочее место претендуют несколько кандидатов, но и острый кадровый голод, когда вакансия в принципе не находит откликов, или же подходящих под нее специалистов в ходе ознакомления с резюме или проведения собеседований не находится в принципе. Количество профессиональных кадров на рынке труда может быть строго ограниченным, и в таком случае решением может стать поиск подходящих работников у конкурентов.

При этом у многих руководителей и специалистов по кадровому делу возникает вопрос, а можно ли в принципе переманивать сотрудников? Действующее законодательство содержит однозначный ответ на этот вопрос с юридической точки зрения — подобные действия никак не запрещены. Более того, любые попытки ограничить переманивание работников являются незаконными и соответствующие документы и соглашения будут ничтожными с точки зрения закона. Это связано с тем, что труд в Российской Федерации является свободным, и никто не может влиять на право работника трудоустраиваться так, тогда и там, где он сам посчитает нужным для себя.

Некоторые компании практикуют заключение соглашений с кадровым агентствами, между собой или с работниками, в которых могут оговаривать условия недопустимости переманивания трудящихся. Однако подобные соглашения точно так же не имеют юридической силы, хотя и могут повлиять на деловую репутацию и взаимоотношения между этими контрагентами и привести к конфронтации, но без каких-либо юридических последствий. В то же время рыночные последствия от прекращения сотрудничества все же могут иметь место.

Учитывая, что законодательно переманивание сотрудников никак не ограничено, возникает вопрос того, как относится к практике хантинга бизнес-этика. В рамках деловой этики, с одной стороны, принято следовать заключенным соглашениям, если таковые имели место. С другой стороны, сама по себе практика заключения соглашений, противоречащих или ничтожных с точки зрения закона — нарушает базовые принципы ведения бизнеса.

Учитывая, что рынок труда является таким же рынком, как и любой другой, переманивание работников является простой продажей предложения рабочего места со стороны компании потенциально перспективному работнику. А значит — является вполне адекватной в любой бизнес-среде конкуренцией. Попытки же помешать подобной практике могут содержать в себе черты картельного сговора, поэтому могут привести даже к проблемам с контролирующими органами, хотя на практики такие ситуации крайне редки.

Таким образом, можно сделать вывод, что несмотря на традиционно негативную окраску понятия «хантинг» или «переманивание сотрудников», ничего предосудительного в таких действиях нет — ни с точки зрения этики ведения бизнеса, ни с точки зрения законодательства. Более того, опытные хедхантеры сами по себе считаются ценными специалистами, ведь они способны закрыть потребность компании в необходимых сотрудниках в кратчайшие сроки, а значит — поспособствовать достижению максимальной эффективности ведения экономической деятельности субъекта хозяйствования.

Чего нельзя делать при желании переманить сотрудника из другой компании

Рассматривая вопросы того, как переманить сотрудника у конкурента, в первую очередь будет полезно ознакомиться с тем, каких действий не следует предпринимать ни в коем случае. Так, необходимо помнить о том, что каждый работник сам по себе является личностью, а значит — использование простых и однотипных скриптов для разговора является далеко не всегда лучшим решением. Конечно, скрипты могут стать хорошим помощником для хедхантера, однако профессионал должен буквально сам «чувствовать» потенциального кандидата на трудоустройство и находить к нему особый подход.

Наиболее распространенной ошибкой многих начинающих хедхантеров или кадровиков, не имеющих практического опыта ведения такой деятельности, является преувеличение пакета выгод, которые получит соискатель при переходе к новому работодателю. В таком случае, сотрудник достаточно быстро обнаружит обман или неполноту предоставленной ему информации. А это, в свою очередь, приведет к моментальному падению эффективности его труда и скорее всего — достаточно быстро заставит его задуматься о правильности выбранного решения.

Учитывая, что хедхантинг чаще всего применяется по отношению к дефицитным специалистам — такой работник скорее всего сможет или вернуться на прежнее рабочее место, в том числе даже на более выгодных условиях, чем были ранее, или отправится искать других работодателей.

Кроме этого, еще одной ошибкой может являться прямой вопрос кандидату о том, не желает ли он сменить место работы, или начать работать на компанию, ищущую этого специалиста. Во многих случаях потенциальный будущий сотрудник, даже имея такие намерения, ответит отрицательно. Это связано с одной стороны с тем, что он может иметь недостаток подходящей информации, а с другой — с таким фактом, что иногда подобные вопросы задаются в рамках оценки лояльности персонала компании и удовлетворенности его рабочим местом. Поэтому никогда не следует начинать разговор непосредственно с предложения уволиться и найти новое место работы.

Даже если сотрудник сразу изъявит согласие при таком подходе, это не будет характеризовать его как хорошего кандидата, и даже наоборот. Если он готов так легко отказаться от текущего места работы, то и при работе с новым работодателем его нельзя будет считать надёжным сотрудником.

Как переманить сотрудника из другой компании — общие принципы

Базовые принципы хедхантинга предусматривают, что хедхантер должен быть как можно более хорошо осведомленным обо всех особенностях деятельности потенциального работника. Это касается как условий, предлагаемых ему на новом рабочем месте, так и условий, которые он имеет сейчас у своего текущего работодателя.

Хорошее понимание того, что сможет предложить кандидату компания-наниматель позволит хедхантеру подчеркнуть позитивные изменения при переводе на новое рабочее место или предложить особые выгоды. А знание ситуации на текущем рабочем месте кандидата — даст возможность эффективно сравнить условия труда и не просто предложить лучшие условия работы, но также апеллировать к наиболее актуальным недостаткам деятельности, с которыми кандидат сталкивается прямо сейчас.

Для того, чтобы обеспечить максимальную эффективность поиска нового персонала таким способом, хедхантеру следует в первую очередь тщательно взаимодействовать с руководителем, в отдел которого подбирается необходимый специалист. Ведь фактически задача любого менеджера по персоналу — найти не просто профессионального сотрудника, но специалиста, который будет подходить в том числе и с психологической точки зрения к коллективу и принятым в нем принципам ведения рабочей деятельности. В противной ситуации — неправильно подобранный соискатель будет разочарован сам, и точно так же — разочарован будет и его руководитель, а компания потеряет возможность реализовать свой максимальный потенциал.

Следует также понимать, что не следует сосредотачиваться на одном кандидате в рамках хедхантинга — это создаст значительные проблемы в случае неудачи. Кроме этого, в таком случае предприятие не будет иметь никаких альтернатив и фактически может взять на работу не до конца соответствующего ей специалиста. Поэтому всегда следует параллельно работать с несколькими перспективными кандидатами, чтобы иметь возможность как обеспечить себе определенный запас потенциальных соискателей, так и определить из них наилучшего кандидата.

Кроме этого, не следует забывать, что даже привлеченный в рамках хедхантинга работник все равно должен подать резюме или базовую информацию о себе в другом формате, а также пройти собеседование, потому что без таких мероприятий будет достаточно тяжело оценить его компетенцию — даже известные в определенных кругах специалисты в итоге могут оказаться обладающими совсем не теми навыками, которые действительно необходимы компании-нанимателю.

Даже если какой-то кандидат отказался от предложения работы, не следует удалять все сведения о нем, если он сам не потребует прекратить обработку его персональных данных. Вполне вероятно, что этот человек может изменить свое мнение в будущем, и возможно, что ему можно будет повторить предложение при открытии аналогичной вакансии или просто по прошествии определенного времени.

Пошаговый алгоритм как переманить сотрудника у конкурента

В целом, подобрать сотрудника методами хедхантинга и переманить его у конкурента можно при помощи простого пошагового алгоритма. Его выполнение не гарантирует успешного трудоустройства и не предполагает универсальность в абсолютно любой ситуации. Однако в качестве базовой основы его можно применять с минимальными видоизменениями практически в любой сфере деятельности. Выглядит он следующим образом:

  1. Поиск подходящих кандидатов. Для этого могут использоваться различные методы — анализ прошлых резюме, сведения о работниках конкурентов и иная информация, полученная законным путем.
  2. Звонок кандидату и презентация самого человека, обеспечивающего рекрутинг.
  3. При начале звонка необходимо установить контакт, сообщить о том, что звонок является конфиденциальным и при необходимости — может быть повторен в любое удобное для кандидата время и на любые удобные контактные данные.
  4. Необходимо максимально точно очертить цель своего звонка — сообщить о появлении вакантного рабочего места, описать его базовые преимущества в сравнении с текущим местом работы кандидата, а также сказать, что при его личном отказе — рекрутер будет рад и возможности получить рекомендации в отношении подходящих на его взгляд лиц, в том числе с возможным вознаграждением, если имеется острый недостаток кадров — это мотивирует собеседника и покажет реальную заинтересованность в поиске подходящих кандидатов.
  5. В случае согласия соискателя на проведение собеседования или личной встречи, необходимо позаботиться о наиболее выгодных и удобных для него условиях. В том числе понимать, что скорее всего невозможно будет провести это собеседование в его рабочее время.
  6. Во время собеседования или телефонного разговора необходимо предоставлять наиболее точную информацию о компании-работодателе, не преувеличивая возможных выгод для соискателя. При этом следует по возможности интересоваться пожеланиями самого соискателя, а не ставить его перед фактами. Особенно это касается вопросов заработной платы — так хедхантер сможет обеспечить реальное обеспечение создания как привлекательного предложения, так и экономию средств компании, ведь большинство соискателей первоначально завышают свои требования и готовы согласиться на меньший размер оплаты труда.
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (26 голос., средний: 4,70 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>