Что делать если работник пропал и не выходит на работу

Темы: КадрыОрганизация бизнесаОхрана трудаУвольнение

Многим работодателям и сотрудникам отдела кадров будет полезно знать, что делать, если работник пропал и не выходит на работу. Конечно, такую ситуацию вряд ли можно назвать позитивной для любого работодателя, однако неправильные действия в случае, если сотрудник пропал и не появляется на рабочем месте, могут привести к еще более плачевным последствиям. Узнайте, что делать, если пропал сотрудник, и как быть, когда работник не выходит на работу в 2020 году, а связаться с ним нет подходящей возможности.

Что делать если работник пропал и не выходит на работу — основные проблемы

Российское трудовое законодательство регулирует права и обязанности всех сторон трудовых взаимоотношений. В том числе оно защищает и права российских работодателей от возможного ненадлежащего исполнения трудящимися их обязанностей. В частности, каждый работодатель имеет возможность вынесения дисциплинарных взысканий в отношении сотрудников, которые совершают различные дисциплинарные проступки. Одним из таких проступков, считающихся грубым нарушением трудовой дисциплины, считается прогул.

Под прогулом в контексте современного законодательства подразумевается не выход работника на работу в течение всей смены без уважительной причины, либо — его отсутствие на рабочем месте с одновременным невыполнением рабочих обязанностей в течение четырех часов подряд. Отсутствие работника в течение меньшего периода времени, или если работник хотя бы на минуту, но появлялся на рабочем месте, уже не может считаться прогулом. Более подробно о том, что считается прогулом, можно прочитать в отдельной статье.

Таким образом, на первый взгляд ответ на вопрос, что делать, если работник пропал и не выходит на работу в 2020 году является крайне простым — некоторые работодатели и кадровики думают, что самого такого факта его отсутствия на работе может быть достаточно для прекращения трудовых взаимоотношений и расторжения трудового договора. Однако несмотря на то, что трудовое законодательство действительно разрешает уволить работника за единоразовый прогул в случае, если сотрудник пропал, такой порядок действий может привести к крайне негативным последствиям для работодателя.

Ведь ключевым аспектом прогула является именно отсутствие уважительной причины для того, чтобы не находиться на рабочем месте в течение определенного времени. Если же сотрудник пропал и не появляется на рабочем месте, не выходит на связь и работодатель не имеет возможности определить причины его отсутствия, то они могут оказаться в том числе и уважительными. А в такой ситуации увольнение за прогул может быть признано незаконным, что повлечет за собой множество проблем для работодателя.

Кроме этого, часто увольнение может быть признано незаконным только по причине несоблюдения процессуальной процедуры оформления увольнения работника. Например, даже если факт прогула был доказан, но, когда работодатель не выполнил все свои обязательства в отношении работника, суд может восстановить трудящегося на работе со всеми неблагоприятными для работодателя последствиями.

Именно поэтому вопрос о том, что делать если работник пропал и не выходит на работу, является достаточно сложным как для работодателей, так и для кадровиков. Ведь именно на сотрудников кадровой службы предприятия чаще всего возлагаются обязанности по ведению учета рабочего времени, а также ведению иной документации, связанной с заключением и расторжением трудовых договоров. И простых решений у данной проблемы на текущий момент нет.

Почему нельзя уволить за прогул работника, который пропал

В первую очередь, следует рассмотреть подробно, почему нельзя увольнять за прогул пропавшего сотрудника. Для этого есть несколько причин — и имеющаяся судебная практика подтверждает крайне высокие риски наступления негативных последствий для работодателя при принятии подобного решения. Так, если работодатель решит уволить пропавшего сотрудника, он может столкнуться со следующими проблемами:

  1. Возможность наличия уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Работник может не иметь возможности сообщить работодателю о своем прогуле по причине нахождения в больнице, попадания в ДТП или иную катастрофу, противоправных действий третьих лиц, а также иных обстоятельств, не зависящих от его воли. Как следствие — увольнение в подобных случаях будет практически гарантированно признано незаконным.
  2. Невозможность выполнения всех процессуальных нормативов законодательства. Если имеет место прогул или иное нарушение трудовой дисциплины, для вынесения работнику взыскания, работодатель должен выполнить ряд определенных процессуальных процедур. Так, к таковым относится необходимость проведения расследования и установления фактов дисциплинарного проступка. Однако главное, что предусматривает законодательство — это обязанность работодателя потребовать от работника объяснений. При этом работодатель должен доказать то, что работнику была предоставлена подобная возможность, чего нельзя сделать никоим образом, когда работник пропал и не выходит на работу. Увольнение с нарушением установленных процессуальных норм, точно так же, как и в случае наличия уважительных причин у работника для своего отсутствия, будет скорее всего признано незаконным в случае дальнейшего судебного спора.
  3. Необходимость восстановления сотрудника на работе. Если работник был таким образом незаконно уволен, по решению суда он будет восстановлен на работе. Все это повлечет за собой множество проблем у работодателя. Так, само по себе восстановление работника на рабочем месте потребует или изменения штатного расписания, или увольнения принятого на его место сотрудника, с выполнением в том числе ряда обязательств в отношении такого работника, например — предоставления ему иных вакантных мест на работе.
  4. Компенсационные выплаты. После восстановления на работе, незаконно уволенный работник должен получить выплаты за все дни своего незаконного увольнения. В том числе и за время возможных судебных разбирательств. Кроме этого, ему также должна быть выплачена дополнительная компенсация за фактически образовавшуюся задержку в выплате заработной платы.
  5. Административная ответственность. Незаконное увольнение влечет за собой не только затраты на выплату компенсации сотруднику, который был признан уволенным с нарушением закона. Также работодатель может быть привлечен и к административной ответственности с выплатой штрафа, который также негативно повлияет на возможности компании.

Таким образом вышеприведенных причин — более, чем достаточно, чтобы не увольнять сотрудника, если он пропал. Особенно если учесть, что законодательство все же предусматривает наличие определенных правовых механизмов, которые может использовать работодатель в подобном случае, чтобы обеспечить защиту своих прав.

Что делать, если пропал сотрудник — пошаговая инструкция для кадровиков

Учитывая вышеприведенную информацию, увольнять работника в случае его отсутствия по невыясненным обстоятельствам — крайне опасно для любого российского работодателя и специалиста по кадровому делу. Однако это не значит, что ситуация является безвыходной. Порядок действий, если работник пропал и не выходит на работу в таком случае является достаточно простым, и если следовать ему в точности — можно избежать излишних проблем и расходов:

  1. В первую очередь, если работник не пришел на рабочее место, необходимо отразить такие обстоятельства в табеле учета рабочего времени. При этом нельзя устанавливать в нем отметку о прогуле до выяснения обстоятельств. Следует указать, что причина неявки неизвестна. Необходимо продолжать фиксировать неявку работника в табеле все время, когда он отсутствует.
  2. Следует попытаться связаться с работником. При заключении трудового договора работодатель получает сведения о месте жительства трудящегося. Кроме этого, он также может иметь доступ к его телефону и иным контактным данным. Необходимо провести попытку связаться с работником или его родственниками, чтобы выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом методы связи могут быть различными, вплоть до направления представителей работодателя по месту жительства работника. В случае возможных последующих судебных разбирательств суд принимает во внимание достаточность мер для осуществления связи с работником — поэтому по возможности следует использовать все доступные каналы для связи, желательно, с документальным подтверждением факта попыток связаться с сотрудником.
  3. В случае, если связаться с пропавшим сотрудником не удается, работодателю следует затребовать объяснений его отсутствия. Так как лично предоставить требование написать объяснительную работодатель по объективным причинам не может, таковое требование может быть направлено работнику заказным письмом с описью вложений. В таком случае, если трудящийся примет это письмо или распишется в отказе от его получения — можно приступать к проведению процедуры увольнения за прогул. Однако ключевое требование — это наличие подписи самого работника и документальное подтверждение отказа в предоставлении объяснений.
  4. Если же требования предоставить объяснения остаются без ответа — работодатель не вправе увольнять работника, так как он не может полностью соблюсти процедуру проведения дисциплинарного взыскания. В таком случае единственным выходом для работодателя будет продолжение трудовых взаимоотношений с фиксацией факта прогулов сотрудника и периодическими попытками выйти с ним на связь.
  5. Для прекращения трудовых взаимоотношений в подобных обстоятельствах, чтобы исключить любые возможные проблемы, работодателю следует подать заявление в полицию о пропаже человека. При этом работодатель относится к лицам, которые имеют право как объявлять человека в розыск, так и требовать признания его пропавшим без вести. Это связано с тем, что суд признает работодателя заинтересованным лицом в этом вопросе.
  6. Если сотрудникам правоохранительных органов не удастся найти работника в течение года с момента подачи заявления — в судебном порядке работник признается пропавшим без вести. В такой ситуации работодатель уже не просто может, а должен расторгнуть трудовой договор с подобным работником, проведя увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
  7. Несмотря на то, что сотрудник отсутствует, даже в этой ситуации работодатель обязан исполнить все свои обязательства по отношению к нему. Так, он должен выдать работнику окончательный расчет и трудовую книжку. Если работник был призван безвестно пропавшим, то расчет, как и в случае смерти сотрудника, предоставляется его ближайшим родственникам — супруге или супругу, родителям, или детям. Другим родственникам он может быть предоставлен только при отсутствии первых. При этом закон не определяет, кому именно работодатель должен передавать средства и документы — поэтому обычно они передаются первому обратившемуся родственнику, предъявившему соответствующие документы.

Согласно имеющей место судебной практике, при соблюдении вышеприведенного порядка действий, работодатель практически всегда не несет никакой дополнительной ответственности и не привлекается к ней, так как в таком случае все принципы расторжения трудового договора происходят строго в соответствии с законодательством.

Как заменить пропавшего сотрудника

Ряд нюансов, связанных с пропажей работника, касается необходимости непосредственно продолжения стабильной деятельности предприятия. Ведь отсутствующий работник выполнял какие-то определенные задачи в рамках ведения бизнеса, и его может быть необходимо заменить новым трудящимся. В таком случае у работодателя есть несколько способов для проведения подобной замены работника:

  1. Заключение срочного трудового договора. Работодатель вправе заключить срочный трудовой договор на срок отсутствия пропавшего работника с новым трудящимся. При этом сам факт необходимости замещения отсутствующего работника позволяет заключать срочный договор и легко расторгать его в случае возвращения отсутствующего сотрудника на рабочее место без каких-либо негативных последствий. При этом не происходит фактического расширения штата, внедрения новых должностей или увеличения численности штата.
  2. Замещение должности и выполнение обязанностей отсутствующего работника другим сотрудником предприятия. Работодатель может возложить задачи обязанности отсутствующего работника на какого-либо иного сотрудника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. При этом, изначально работодатель может предусмотреть обязанность подобного замещения в тексте трудового договора — в таком случае не придется повышать уже имеющемуся работнику заработную плату и заключать какие-либо дополнительные документы.

Каждый из этих способов имеет свои преимущества и недостатки. Однако, каждый из них все же лучше, чем сохранение в штатном расписании фактически не работающей трудовой единицы и расширение штатного расписания для включения новой должности, работник на которой фактически будет выполнять ту же работу, что и отсутствующий сотрудник.

Особенности и нюансы пропажи сотрудника

Кроме вышеприведенных принципов и порядка действий о том, что делать, если работник пропал и не выходит на работу в 2020 году, есть также ряд и других нюансов, которые следует учитывать всем сторонам трудовых взаимоотношений. Так, работник может появиться и после объявления его пропавшим без вести, однако в таком случае его восстановление на работе не является обязанностью работодателя.

Кроме этого, судебная практика принимает во внимание и реально принятые сторонами меры для урегулирования конфликта. В том числе, если суд будет иметь подозрения в злоупотреблении правом со стороны работника, он может принять сторону работодателя, даже при наличии определенных формальных нарушений при проведении увольнения. Однако, лучше избежать подобных потенциальных угроз и не рисковать, так как в судебной практике имеют место противоречивые решения в контексте рассматриваемого вопроса.

Следует помнить, что фактически отсутствие работника на рабочем месте не является слишком большой проблемой для работодателя, ведь за дни отсутствия он не обязан выплачивать этому работнику зарплату, уплачивать за него налоги и взносы. Поэтому лучше всего для работников отдела кадров и работодателей будет все же принять все возможные меры, чтобы максимально обезопасить себя от потенциальных рисков и не торопиться с увольнением пропавшего работника, который не появляется на рабочем месте.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (19 голос., средний: 4,30 из 5)
Загрузка...
Обсуждение ( 0)
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>